同一労働同一賃金の問題点とは。 いつから何が変わる？せまる意識変革の時代

同一労働同一賃金制度が、間もなく導入されます。同一労働同一賃金制度の問題点を指摘しまた、実施時期・詳細内容について詳しく説明。さらに今後の影響について考えます。そしてついに来た変革の時代に対する心構えについて。

 

「同一労働同一賃金制度」ははいつから何が変わるのか？

同一労働同一賃金制度に関する法律「パートタイム・有期雇用労働法」「改正労働者派遣法」という法律が今年４月から来年にかけて順次施行されますされます。

 

「同一労働同一賃金制度」で何が変わるかというと、簡単に言えば「同一労働同一賃金制度」とは、職務内容が同じであれば、同じ額の賃金を従業員に支払うという制度です。

つまり、同じ場所で同じ内容の仕事をするなら同じ賃金、福利厚生などの待遇をしなければならないことになります。

同一労働同一賃金制度の施行時期（いつからか）

労働者派遣法つまり派遣社員に関する「同一労働同一賃金制度」の法律は一律に2020年４月１日より施行になります。

パートタイム・有期雇用労働者に関する「同一労働同一賃金制度」の法律は、大企業に対しては、2020年４月１日、中小企業2021年４月１日より施行にまります。

つまり、中小企業は、１年間の猶予期間があることになります。

 

「同一労働同一賃金制度」における中小企業の範囲とは？

中小企業の範囲については、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のどちらか一歩が該当すれば、中小企業に該当すると判断されます。

小売業は、資本金の額または出資の総額が5000万円以下、または常時使用する 労働者数50人以下です。

サービス業では、資本金の額または出資の総額が5000万円以下、または常時使用する 労働者数100人以下です。

卸売業では、資本金の額または出資の総額が１億円以下、または常時使用する 労働者数100人以下です。

その他（、製造、建設、運輸、その他）では、資本金の額または出資の総額が３億円以下、または常時使用する 労働者数300人以下になります。

「同一労働同一賃金」はどんな制度で目的は何か。

国は、同一労働同一賃金の導入の目的を、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの、としています。

また厚生労働省が示した「同一労働同一賃金ガイドライン」には「均等・均衡待遇」という趣旨が書かれています。

わかりやすく言うと均等とは、同じ企業で同じ仕事をする場合「差別的取り扱いの禁止」を言っています。

この背景には、経済協力開発機構（OECD）が、2008年に、「日本は若者が安定した仕事につけるよう、もっとやれることがある」と題した報告書の中で、「正規・非正規間の保護のギャップを埋めて、賃金や手当の格差を是正せよと勧告をうけました。

 

つまり、「有期、パート、派遣労働者の雇用保護と社会保障適用を強化するとともに、正規雇用の雇用保護を緩和せよ」と勧告を受けたわけです。

 

この様な背景で施行されるのが「同一労働同一賃金制」です。また、国が進める「働き方改革」の目玉でもあります。

安倍首相が、『ニッポン一億総活躍プラン』と名付けられた計画をテレビ出演時に「同一労働同一賃金の実現化」について解説している内容が以下です。

 

「非正規雇用の皆さんの均衡待遇の確保に取り組み、短時間労働者への被用者保険の適用を拡大すること。」

「正社員化や処遇改善を進める事業者へのキャリアアップ助成金を拡充し、契約社員でも、原則1年以上働いていれば、育児休業や介護休業を取得できるようにします。」と語っています。

 

したがって、この、「同一労働同一賃金制」は、パート、アルバイト、契約社員、派遣社員など、どんな雇用形態でも、同じ、賃金や手当、労働環境を雇う側は準備する必要があります。つまり上手に運用すれば労働者を守る法律にもなります。

 

一方、運用次第では、失職したり今までより、雇用環境が悪くなることもあり得ます。

 

「同一労働同一賃金」の 問題点とは。おかしい点を指摘すれば！

「同一労働同一賃金」の 問題点とは。おかしい点を指摘していきます。

「同一労働同一賃金」の実施で、本当に非正規社員の賃金が上がるかの問題

現状の日本の雇用形態では、非正規社員の数が年々増加していきました。

例えば、平成元年におよそ800万人だった非正規雇用の数が、平成30年には2100万人に増加しました。

そして、日本の場合、正社員と非正規雇用者での賃金格差もかなり拡大してきました。

 

その、背景には人件費を減らしたい企業と、新たに産業界した派遣会社が、一説では労賃の２割とも３割ともいわれる労働賃金を中間搾取している派遣業者もいると言われています。

 

ここで、一斉に国が指針で示すように、非正規雇用者の賃金を正社員と一緒にするとなると企業の人件費は、かなり経営を圧迫します。

国はこの点をガイドラインで、事業主が正社員と非正規社員の不合理な待遇差の相違の解消を行う際は「基本的に労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、
望ましい対応とはいえない」と弱いながらも指針を出しています。

では、国のガイドラインに従って、非正規雇用者2100万人の賃金を正社員と同じにしたとき増える人件費はどうすればいいでしょうか？

国はこの点について『会社の生産性を上げてまかないなさい』と言っています。

会社の生産性は、今日明日で急激には上がりません。

ましては、例えば飲食業などの業種は、今でも限界に近い業種もあります。

実際、これほど非正規雇用者が近年増えたのは、日本の多くの企業が生産性を上げられなかったからです。

では、どうなるかというと答えは必然的に決まってきます。

 

非正規の賃金が上がるのではなく、正社員の賃金が非正規並みになる可能性のほうが高いということです。

「働き方改革」はゆとりの享受の反面、収入を減らす要因となる問題

 

国は『会社の生産性を上げてまかないなさい』と言っています。

企業が生産性を上げるため一番効果的なのが社員一人一人がが労働生産性を上げることです。

もし、正社員の給料に手を付けないとすれば、「働き方改革」により長時間労働をなくし、残業代を減らすことです。

このような対応でしのげる企業業種はまだいいかもしれません。

しかし、この場合でも、ボーナス分は賄えません。

例えば、全社員が一丸となって労働生産性を上げ、正社員のボーナスを非正規雇用者の賃金アップの補填に回すとします。

しかし正社員で今、残業代手当もボーナスも生活費に組み入れているひとは一気に困窮に見舞われます。

「同一労働同一賃金」の実施で、年功序列型賃金体系が急速に崩壊する問題

今のところ、すでに正社員として働いている人たちにとっては、「同一労働同一賃金」といってもあまり興味がないようです。

それもそのはず。この取り組みの基本は正社員とそれ以外の人たちとの間の差をなくそうとするものだからです。

さらにその先の国の目的と言えば、一億総活躍社会の実現であり、つまりはGDPの引き上げに他なりません。

けれども、同一労働同一賃金に備えようとしている会社の人事改革の方向性を知ると、そうは言ってられなくなります。

国は、「生産性の向上」によって、非正規雇用者と正社員の「待遇の均衡化」を打ち出していますが、非正規雇用者２１００万人は全労働者の３割にもなります。

企業側が考えるのが、年功序列型賃金体系を崩し、正社員の給与が最も高い５０歳前後の給与水準をさげ、非正規雇用者に回すことです。

この辺の政府の考えがわかるのがNHK「日曜討論」での自民党の小野寺五典政調会長代理が共産党の小池晃政策委員長に、「同一労働同一賃金の中身」を問われたときのコメントです。

以下、　「会社の中で、常勤には責任の重さがあるのでバランスをとって不均衡にならないように方針を決めていく」

「　もっとも、ジョブ型でない日本独特の働き方では、年齢や経験など職務給が存在しているため、同一労働同一賃金を実行するのは容易なことではないのも事実です。」

「しかしながら、「均衡」を重要視し続ければ、その職務給を都合よく廃止できる。実際、その動きはじわじわと進められています。」

 

今回の、「同一労働同一賃金」の実施が非正規ではなく、正社員、特に「ミドルの正社員＝会社の中で重い責任を担っている人」を脅かす問題であることがわかります。

実際、正社員は５０代での給与が高いのが、年次昇給と職務給にあるからです。

「同一労働同一賃金」の実施で、「黒字リストラ」が急加速する問題

「同一労働同一賃金」の実施で、「黒字リストラ」が急加速する問題も起こります。

 

国が進める「７０歳定年制」も「黒字リストラ」が急加速する大きな要因になっています。

 

現状は、正社員（正規雇用社員）の給与は50歳前後まで増え続けています。その一方で非正規雇用の方はほぼ横ばいの給与です。

これを「均衡化」するためには、40代以上の賃金が下げることが必須です。

 

つまり、流れとして非正規の賃金が上がるのではなく、正社員の賃金が非正規並みにする流れのなかで、年功序列型賃金体系を崩す過程では、ミドル・シニア社員のリストラの加速です。

いままで、リストラは、景気後退で企業の収益が下がった時に、「希望退職者」を募るのが一般的でしたが、ここ数年で、業績の良い企業でも「もうあなたは不要です」と暗に訴えるように「希望退職者」を募ります。

これが「黒字リストラ」です。

「黒字リストラ」が急加速する問題の実例紹介

「黒字リストラ」が急加速する問題の実例を紹介しますと、

2019年1～11月の上場企業の早期・希望退職者の募集（または応募）が、1万人を突破。

今企業業績は好調な中、味の素（100人程度）やファミリーマート（800人程度）など7社、計1500人が、バブル世代をターゲットに希望・早期退職を実施する方針を決定など。

昨年、2019年12月には、朝日新聞が45歳以上の大量リストラを発表し、退職金は上限6000万円というのが話題になりました。6000万円払ってでも退職してもらったほうが企業には、メリットがあるという裏返しの考え方もできます。

黒字リストラの拡大規模はトータルで見ると2019年は2018年の３倍に増えました。

非正規社員は、確実に給与が増える、一方で「働き甲斐」の問題も！

非正規社員は、「同一労働同一賃金」の実施で、正社員に痛みが伴う分、確実に収入がふえます。

今後は通勤手当や食事手当も正社員と同等に支給されます。福利厚生も正社員と同じです。

今まで、パートタイマーには賞与が出ないことがほとんどですが、今後は出ます。

 

これは、今までが、ひど過ぎたわけですから当然そうなるべきで、喜ばしいことです。

 

反面、今回の「同一労働同一賃金」の企業側の対策として、正社員と非正規社員の、職務内容にどう明確な差をつけようかと対策を練っています。

職務グレードを設定し、グレードごとに「職務内容を記した職務記述書」で明確化しておけば、同一賃金である必要はないわけです。

 

今までは、同じ職場内で、正社員と同じような仕事を契約社員にも行わせていましたが、今後は、「職務内容を記した職務記述書」で、契約社員の職務内容を明確にして、正社員との違いをつけるわけです。

 

逆にいえば、これからは契約社員にはできない仕事が発生したり、創意工夫やりがいなどをもって働いている契約社員などの非正規社員はやりがいなどの面でデメリットがでる場合もでてきます。

 

 

「同一労働同一賃金」の実施で、成長し続ける人間だけが生き残る「意識変革」が必要な時代

「同一労働同一賃金」の実施で今後「年功報酬」から「実力報酬」へ変わります。

つまり成果主義の時代の到来です。

この時代を生き抜くには、「意識変革」が必要です。

今までは、高い学歴を引っ提げて大企業に入ればそれで、裕福な人生が保証されていました。

あるいは、一つの会社に長くいれば給料はかってに上がっていきました。

 

これからは、今までのすべての常識をリセットする必要があります。

 

当面、そんなに業績の悪くない企業は、成果主義が進んだといっても、年齢に準じて基本給が上がる年功型賃金がしばらく継続されるでしょうが、中高年男性正社員の給与は変わります。

例えば、これまで50代で50万円まで上がっていたとしても、今後は40万円までしか上がらないなど、昇給の割合が緩まる可能性がでてきます。

いわば、この時間は正社員にとっては猶予です。年齢にとらわれることなしに「成長したい」という気持ち、学び続ける姿勢を持ち続けなければ、やがて淘汰されます。

これは、非正規社員にとっても言えます。

今までは、頑張っても報われない「壁」みたいなものがありましたが、もうこれからはありません。能力をみがいたものが高報酬を受け、学ばない人は、さらに「下流」へと落ちます。

そうです。これからは、やる気とやりがいのある人には、楽しいけれど、学ばない成長しない人間にはきびしい時代がやってきます。

 

同一労働同一賃金の問題点のまとめ

今回は、「同一労働同一賃金の問題点とは。 いつから何が変わる？せまる意識変革の時代」というテーマで、主に同一労働同一賃金の問題点を探ってみました。

そして、今後は、正社員、非正規社員ともに「意識変革」が必要な時代が来ることを書きました。

 

最後までご覧いただき、ありがとうございました。